Мотивация сотрудников это все! Вы мотивируете клиентов мотивированными сотрудниками, и с ними компания может пережить трудные времена: набор идей для мотивационных ударов.
Насколько близки сотрудники к вашей компании? Консалтинг по управлению Gallup недавно выслушал и спросил о рабочей силе. Результат отрезвляет: почти 90 процентов всех опрошенных сотрудников вряд ли чувствуют себя связанными с их компанией. Само по себе число скрывает множество драматических последствий для компаний: любой, кто направил уведомление внутри компании, может выполнять обслуживание только в соответствии с правилами. Дополнительные обязательства перед клиентами, которые важны для конкуренции? Профессиональное развитие на благо компании? Такой же несуществующий, как личный вклад сотрудников в инновационную и хорошую рабочую атмосферу. Более того, любой, кто хочет избежать этих ловушек в качестве босса, хочет наладить свой бизнес на будущее, в котором нехватка квалифицированных рабочих станет еще более вопиющей, инвестирует в мотивацию своих сотрудников. И лучше всего с хорошим планом и с необычными идеями.
Вопрос в том, почему сотрудники не мотивированы и эмоционально не связаны со своей компанией? Исследование Gallup, упомянутое выше, также исследовало это. Многие сотрудники жалуются, что они получают слишком мало признания или что их мнение не слышно в компании. Многие работники также считают, что занимают должность, которая им не очень нравится. Слишком мало похвалы и вознаграждения, слишком мало возможностей для участия и развития, работники обвиняют своих работодателей в этом. Этот недостаток также дает понять, что мотивированным сотрудникам нужен целый ряд мер блокировки. Первый и самый важный инструмент реального лидерства - это «Лидерство по требованию»: это, безусловно, включает в себя работу с профилями работы,Целевые соглашения и регулярные отзывы сотрудников. Это единственный способ оценки эффективности, это единственный способ получить обратную связь от обеих сторон в конструктивной атмосфере, с помощью которой - также предполагаемые - жалобы могут быть выяснены и исправлены. Вторым важным инструментом управления является «Лидерство за счет финансирования». Лидеры, имеющие опыт управления, давно осознали, насколько компания в целом выигрывает от целенаправленных мер повышения квалификации для сотрудников, и насколько мотивация сотрудников зависит от внутренних возможностей развития. По-прежнему существует третий важный фундамент, на котором основана устойчивая мотивация: «Лидерство за вознаграждение». Мы рассмотрим этот момент подробно здесь. Это единственный способ получить обратную связь от обеих сторон в конструктивной атмосфере, с помощью которой - также предполагаемые - жалобы могут быть выяснены и устранены. Вторым важным инструментом управления является «Лидерство за счет финансирования». Лидеры, имеющие опыт управления, давно осознали, насколько компания в целом выигрывает от целенаправленных мер повышения квалификации для сотрудников, и насколько мотивация сотрудников зависит от внутренних возможностей развития. По-прежнему существует третий важный фундамент, на котором основана устойчивая мотивация: «Лидерство за вознаграждение». Мы рассмотрим этот момент подробно здесь. Это единственный способ получить обратную связь от обеих сторон в конструктивной атмосфере, с помощью которой - также предполагаемые - жалобы могут быть выяснены и устранены. Вторым важным инструментом управления является «Лидерство за счет финансирования». Лидеры, имеющие опыт управления, давно осознали, насколько компания в целом выигрывает от целенаправленных мер повышения квалификации для сотрудников, и насколько мотивация сотрудников зависит от внутренних возможностей развития. По-прежнему существует третий важный фундамент, на котором основана устойчивая мотивация: «Лидерство за вознаграждение». Мы рассмотрим этот момент подробно здесь.насколько общая структура компании выигрывает от целенаправленных мероприятий по дальнейшему обучению сотрудников, и насколько мотивация сотрудников зависит от внутренних возможностей развития. По-прежнему существует третий важный фундамент, на котором основана устойчивая мотивация: «Лидерство за вознаграждение». Мы рассмотрим этот момент подробно здесь.насколько общая структура компании выигрывает от целенаправленных мер по дальнейшему обучению сотрудников, и насколько мотивация сотрудников зависит от внутренних возможностей развития. По-прежнему существует третий важный фундамент, на котором основана устойчивая мотивация: «Лидерство за вознаграждение». Мы рассмотрим этот момент подробно здесь.
Психология вознаграждения
Просто морковка висит на крючке? Не больше, чем удовольствие для хорошего поведения? Можно отклонить вознаграждение как очень старомодный способ контроля поведения сотрудников. Но: это «конфетное образование» все еще работает - просто потому, что оно такое человеческое. Предпосылки: вознаграждение и лишение вознаграждения - это глубоко закрепленные и эффективные средства для заметного изменения поведения. Каждый знает основную схему обучения через вознаграждение. Вы делаете то, что приносит вознаграждение. Хорошо себя чувствовать. Затем награждаемый попытается повторить это поведение, чтобы получить награду снова. Это на самом деле довольно просто - но два дополнительных условия вознаграждения имеют решающее значение для повседневного использования. Во-первых, тип вознаграждения должен быть адаптирован к мотивационной структуре человека, поведение которого вы хотите изменить. Во-вторых, стратегия вознаграждения имеет решающее значение. Моментальное вознаграждение работнику после каждого хорошего поведения очень быстро изнашивается. То же самое происходит рано или поздно, если вы получаете вознаграждение через определенные промежутки времени. Затем награда считается само собой разумеющимся. Наиболее эффективно подчеркнуть ваше признание нерегулярно с бонусом. И именно поэтому выборочные «удары» в виде материальных и идеальных стимулов намного превосходят такие средства, как повышение заработной платы. Последний будет забыт в качестве награды вскоре после получения. Моментальное вознаграждение работнику после каждого хорошего поведения очень быстро изнашивается. То же самое происходит рано или поздно, если вы получаете вознаграждение через определенные промежутки времени. Затем награда считается само собой разумеющимся. Наиболее эффективно подчеркнуть ваше признание нерегулярно с бонусом. И именно поэтому выборочные «удары» в виде материальных и идеальных стимулов намного превосходят такие средства, как повышение заработной платы. Последний будет забыт в качестве награды вскоре после получения. Моментальное вознаграждение работнику после каждого хорошего поведения очень быстро изнашивается. То же самое происходит рано или поздно, если вы получаете вознаграждение через определенные промежутки времени. Затем награда считается само собой разумеющимся. Наиболее эффективно подчеркнуть ваше признание нерегулярно с бонусом. И именно поэтому выборочные «удары» в виде материальных и идеальных стимулов намного превосходят такие средства, как повышение заработной платы. Последний будет забыт в качестве награды вскоре после получения. И именно поэтому выборочные «удары» в виде материальных и идеальных стимулов намного превосходят такие средства, как повышение заработной платы. Последний будет забыт в качестве награды вскоре после получения. И именно поэтому выборочные «удары» в виде материальных и идеальных стимулов намного превосходят такие средства, как повышение заработной платы. Последний будет забыт в качестве награды вскоре после получения.
учетная запись
Безналичные пособия, несомненно, будут ценным вознаграждением для сотрудников. Но это не просто проверка. Некоторые идеи:
· Бонус за успех: спасибо вам за бонус.
· Жидкое золото: покрыть расходы на топливо на одну неделю для особенно преданного работника.
· Пинки за уверенность в себе: что высоко ценится только то, что заставляет звонить кассовый аппарат? Даже не близко. Так как насчет этого:
· Похлопать по плечу, пожать друг другу руки, дружескую улыбку, искреннее «спасибо».
· Добавьте похвальный комментарий к платежной ведомости: «Отличная работа на строительной площадке в Hansaring! Спасибо за это!"
· Сотрудник месяца: каждый месяц выбирайте своего лучшего мужчину, свою лучшую женщину в команде.
Пинки для веселья и свободного времени
Здесь вы находитесь в категории, которая также включает в себя дополнительную выгоду для вашего имиджа босса. Бонусы из этой области в основном говорят о том, что вы имели дело с частным лицом за профессиональным сотрудником:
· Билеты в кино для мастера: поблагодарите своего сотрудника за надежно выполненную работу.
Удачной поездки: удивите своего сотрудника гидом, прежде чем отправиться в отпуск.
· Абонемент для вашего любимого местного клуба или билеты на игру в бундеслигу.
Удары по голове
В частности, сотрудники, которых вы считаете амбициозными на работе, вдохновят вас наградой, которая поможет им продолжить свою работу:
· Чтение специальной литературы по технике креативной живописи, охраны памятников и т. Д. - это весело и познавательно
Пинки для команды
Больше денег, больше времени, впечатлений от отдыха и пищи для мозга - разве нет мотивов? Точно: опыт положительного сообщества мотивирует большинство людей безмерно. Вы можете продвигать командный дух, например:
· Летняя вечеринка с боссом: пригласить сотрудников и их семьи на барбекю.
· «День хорошей работы»: работайте вместе со своей командой на благое дело и украсьте, например, стену в школьном дворе или общую комнату для пожилых людей. Делать добро объединяет команду!
· Ваши сотрудники путешествуют по всему миру. Из отпуска или с работы они присылают фото с фирменной кепкой на голове - фото скоро попадет на доску.
дело для босса
Мотивируйте, получая вознаграждение - самая важная и самая трудная часть - найти правильный бонус для каждого человека. Очень увлекательная задача - сначала разобраться с пожеланиями членов команды. Одно это закладывает основу для мотивирующей рабочей атмосферы и всех аспектов, которые делают лидерство успешным. Таким образом, быстро становится ясно, какие сотрудники имеют возможность развиваться и готовы. Мотивированные сотрудники продвигают компанию!